شرکت بازرگانی اردلان تجارت خیام
نوین عایق انرژی

استخدام بهترین ها

احمد رضا زهی

کارشناس مدیریت

 

چگونگی استخدام ، جذب، حفظ و نگهداری منابع انسانی

استخدام و حفظ کارکنان با استعداد دو روی یک سکه و مکمل هم می باشند.

مدیر شرکت جنرال الکتریک: خیلی بیش از پیش به این نکته پی بردم که تا چه حد موفقیت من به کسانی که استخدام کرده بودم بستگی دارد.

پیتر وراکر : کارکنان را به اتکاء غریزه خود استخدام نکنید، برای یافتن و آزمودن بهترین کارکنان جدید  خود از بین داوطلبان استخدام، راه و روشی منظم و معتبر فراهم کنید. بر روی همه فرایندهای مهم استخدام تمرکز کنید  که بتوانید  منبعی از بهترین داوطبان را پیدا کنید .

استخدام را می توان در قلب فرایند مدیریت منابع انسانی دانست که توسعه کارکنان، حفظ کارکنان، ایجاد انگیز ه وایجاد بهترین محیط کار برای کارکنان  درجهت موفقیت در بازار رقابت را شامل می شود.  بگذارید جامعه بداند که سازمان و کارکنان شما چه فعالیت های مهم و مثبتی را انجام می دهند. و سعی کنید کارکنان تان بدانند که برای بهبود شرایط کارشان تلاش می کنید.

آیا می خواهید بهترین ها و با استعدادترین ها را استخدام کنید.

دو مدیر در حال راه رفتن در جنگل رد پای شیری را می بینند . بعد از چند دقیقه شیر متوجه آنها می شود . یکی از مدیران فورا از داخل ساک دستی اش یک جفت کفش حرفه ای دو میدانی بیرون می اورد و به پا می کند . مدیر دیگر به او نگاه می کند و می گوید تو دیوانه شدی مگر می توانی از شیر سریع تر بدوی . مدیر اولی می گوید لازم نیست که  از شیر سریع تر باشم کافی است که از تو سریع تر بدوم!

همه به دنبال افرادی با درایت هستند و با وجود تعداد زیاد افراد بی کار، یافتن افراد با استعداد برای کارهای مهم بسیار سخت است.

تناسب با شغل و الزامات و مقتضیات شغلی دو فاکتور مهم در استخدام نیروها در شرکت های بزرگ دنیا می باشند. ما همیشه  برای جذب بهترین ها و با استعداد ترین ها در حال نبرد هستیم .و برای  اعلام نیاز خود ملزم به یافتن کانال های خوب هستیم  تا بتوانیم اطمینان یابیم که تا چه حد امکان پیدا کردن افراد شایسته راداریم.

مثلاً : مراکز کاریابی- آگهی روزنامه ها- توصیه همکاران شاغل (اطلاعات دهان به دهان و رو در رو) – مجلات اقتصادی- دانشگاه های مرتبط- تابلوهای تخصصی

شرکت PROFIT پس از تحقیقات وسیع بین سالهای ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳ روش های مختلفی برای جذب استعدادهای برتر ارائه نموده اند.

۱- بزرگترین دستاورد ما زمانی است که افرادی را استخدام کنیم که از طریق کارمندان شاغل ترفیع یافته و از راه ارتباطهای اجتماعی خود با ما آشنا شده اند که در این حالت ما کارکنان فوق را تشویق می کنیم.

هدف از استخدام تنها گزینش فردی که بیشترین شرایط شغل مورد نظر را داشته باشد نیست بلکه هدف اصلی همسویی فرد مورد نظر با اهداف موسسه می باشد .

دو ویژگی مهم که در فرد می بایست در نظر گرفت.

۱- دارا بودن اطلاعات و مهارتهای تکنیکی و تخصصی

۲- مهارت در حل مساله و تحلیل بموقع آنها

پس با توجه به رقابت باید در خصوص جذب افراد متخصص در بازار کار شرایط جذاب تری برای معرفی خود و جلب توجه و انگیزه داوطلبان طراحی و اجرا کرد یکی از اشتباهات رایج در میان بعضی از مدیران این است که آن ها دنبال افرادی می گردند که شبیه خود باشند تا  تیمی یک دست و موافق با افکار خود داشته باشند. اما تنوع در شخصیت، شیوه کاری، و دیدگاه های تصمیم گیری باعث ارتقاء سطح کیفی محیط کاری می شود.

افراد انتخاب شده بعد از جذب حتماً می بایست «منتورینگ» شوند تا دوره آموزشی خود را با یکی از افراد شایسته- مورد اعتماد شرکت بگذارند تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت و به آنها آموزش دهد و از نظر اخلاقی و رفتاری الگوی آنان باشد تا پایان دوره به یک فرد موفق تبدیل شود که اگر غیر از این موارد عمل گردد و پرسنل جذب شده به حال خود رها شوند باعث  دل سردی و در آخر ترک کارخواهد شد.

مراحل حفظ و نگهداری کارکنان

شرکت های بزرگ مثل «ارنست و یانگ» با توجه به حساسیت این امر واحدی را به نام “حفظ کارکنان” در درون شرکت خود تاسیس کردند .

آلریچ در کتاب “مدیر انتخاب ” می گوید : یکی از رموز موفقیت سازمان در جذب بهترین نیروها این است که خود سازمان از نظر مدیریت و برنامه ریزی و ایجاد انگیزه در کارکنان و رفتار با انها یکی از بهترین ها در صنعت مربوط باشد.

اگر در عمل کارفرمایی باشید که نمی تواند کارکنان خوب را حفظ کند  هیچگاه نمی توانید بهترین ها را استخدام کنید زیرا بهترینها باهوشند و این مسئله را تشخیص می دهند.

حفظ پرسنل درست نقطه مقابل ترک کار است.

 

حفظ پرسنل خوب به سه عامل بستگی دارد:

۱- اهمیت روزافزون سرمایه های فکری و مجرب

۲- وجود یک رابط با کارکنان و مشتریان

۳- هزینه زیاد ترک کار

طبق گزارش موسسه گالوپ: هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیون دلار زیان اقتصادی به جامعه آمریکا تحمیل می کند.

پرسنلی که از شغل و شرکت خود رضایت دارند ازتوانایی بالایی در برخورد با مشتریان برخوردارند . عدم حفظ پرسنل علاوه بر خسارت مالی کاهش رضایت مندی مشتریان را به همراه خواهد داشت لذا حفظ پرسنل از این جهت مهم است که ترک کار آنان باعث افزایش هزینه هایی در خصوص جذب جایگزین آنان می شود و این امر با کاهش رضایت مندی تاثیرگذار خواهد بود.

گروه شرکتهای Arrow جهت نگهداری کارکنان خود چند روش ارائه نمودند.

۱- اختصاص زمان برای پروژه های کارمندان- چند ساعت در هفته که می توانند (در محل کار، خانه، یا هر جای دیگر) در صورت هم راستایی با کار شرکت هر گونه فعالیتی را انجام دهند.

۲- کارکنان باید سوددهی شرکت را احساس کنند.

کارمندان بایداز برنامه سوددهی طراحی شده و نحوه تاثیر آن بر حقوق خود اطمینان یابند . مدیران شرکت اظهار می دارند: اگر فردا من بهترین ماشین را سوار شدم کارمندان من می دانند که حقوق آنها نیز افزایش می یابد.

به نظر «لاری باچانان»: بهترین راه برای حفظ کارکنان این است که هر یک از آنان را متفاوت از دیگری مدیریت کنیم باید درک کنیم نیازهای هر یک از آنان چیست و چه چیزی در زندگی آن ها مهم است و این امر باعث می شود که تفاوتها را لمس کرده و روح اعتماد و حمایت درآنان تقویت گردد.

راز حفظ کارکنان در این است که بدانیم کارکنان منابع ارزشمندی هستند اگر این گونه نبود ما به دنبال آنان نبودیم و این حس را باید به پرسنل انتقال داد. یکی از بهترین راه ها برای انتقال این حس به اشتراک گذاشتن اهداف شرکت با پرسنل است. حفظ کارکنان باعث می شود که دانش در سازمان باقی بماند تا بتوانیم در بازار رقابت بمانیم. هیچکس بهتر از کارکنان آن مجموعه راه های بهبود دادن به سازمان خود را نمی داند و اگر این حس توام داشته باشد هر سازمانی که به کارکنان خود کرامت ببخشد متقابلاً همان کارکنان برای آن سازمان ارزشمندی، دوام، بهره وری، و در نهایت شکوفایی را به ارمغان خواهند آورد. کارکنان خود را سرمایه سازمان بدانید نه مسئولیتی بر دوش سازمان.

آقای دکتر شیرازی: هر زمانی که پرسنلی شرکت را ترک می کند شرکت در اصل دانش و توانایی ها را که با صرف وقت و هزینه زیاد ایجاد گردیده است از دست می دهد. حال اگر این دسته از کارکنان به شرکت رقیب بروند ضرر دو برابر می گردد.

شاید هنوز کسانی باشند که با این نظریه «حفظ و نگهداری کارکنان» مخالف باشند .

سوال اینجاست: آیا واقعیت مربوط به نبود نیروی ماهر کافی نیست.

آیا مگر حفظ کارکنان = رضایت مندی مشتریان غیبت باز در اینجا یادآوری شود .

گزارش موسسه callup هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیون دلار بر اقتصاد آمریکا تاثیر می گذارد.

مایکل روان – مدیرعامل مرکز HMHP : بزرگترین سرمایه های ما، منابع انسانی ما هستند . ما بر این باوریم اگر کارکنان ما خوشحال باشند خدمات آنها نسبتاً جبران شود و احساس اقدام کنند آنگاه بیمارستان و مریض ها سود بیشتری را می برند.

انگیزه های مثل پول دیگر به تنهایی کاری نمی تواند انجام دهد. کارکنان به چیزهایی علاقه دارند که زندگی آنها را آسانتر ساخته و کمک می کند که میان کار و زندگی شخصی آنان تعادل برقرار گردد .

کارکنان راضی علاقه بیشتری جهت ماندن در سازمان دارند و با این کار هزینه مجدد استخدام و آموزش حین کار کسر می گردد.

عوامل ماندگاری کارکنان در سازمان :

۱- روابط قوی مدیریت با کارکنان

۲- ایجاد فضای کاری کارمند محوری

۳- ایجاد حس غرور نسبت به سازمان خود

۴- کم بودن تغییرات مدیریتی

۵- تجدید نظر در کارهای تکراری

منابع:

راهنمای قدم به قدم مدیریت منابع انسانی …………  مترجم دکتر شیرازی

Sasanm.heatfield

Human resaurces

Professionals

Today tedtalk

Hrmasia.com

profitreport