شرکت بازرگانی اردلان تجارت خیام
نوین عایق انرژی

استخدام بهترین ها

احمد رضا زهی

کارشناس مدیریت

 

چگونگی استخدام ، جذب، حفظ و نگهداري منابع انساني

استخدام و حفظ كاركنان با استعداد دو روي يك سكه و مکمل هم می باشند.

مدير شركت جنرال الكتريك: خيلي بيش از پيش به اين نكته پي بردم كه تا چه حد موفقيت من به كساني كه استخدام كرده بودم بستگي دارد.

پيتر وراكر : كاركنان را به اتكاء غريزه خود استخدام نكنيد، براي يافتن و آزمودن بهترين كاركنان جديد  خود از بين داوطلبان استخدام، راه و روشي منظم و معتبر فراهم كنيد. بر روی همه فرایندهای مهم استخدام تمرکز کنید  که بتوانید  منبعی از بهترین داوطبان را پیدا کنید .

استخدام را مي توان در قلب فرايند مديريت منابع انساني دانست كه توسعه كاركنان، حفظ كاركنان، ايجاد انگيز ه وايجاد بهترین محيط كار برای کارکنان  درجهت موفقيت در بازار رقابت را شامل مي شود.  بگذارید جامعه بداند که سازمان و کارکنان شما چه فعالیت های مهم و مثبتی را انجام می دهند. و سعی کنید کارکنان تان بدانند که برای بهبود شرایط کارشان تلاش می کنید.

آيا مي خواهيد بهترين ها و با استعدادترين ها را استخدام كنيد.

دو مدیر در حال راه رفتن در جنگل رد پای شیری را می بینند . بعد از چند دقیقه شیر متوجه آنها می شود . یکی از مدیران فورا از داخل ساک دستی اش یک جفت کفش حرفه ای دو میدانی بیرون می اورد و به پا می کند . مدیر دیگر به او نگاه می کند و می گوید تو دیوانه شدی مگر می توانی از شیر سریع تر بدوی . مدیر اولی می گوید لازم نیست که  از شیر سریع تر باشم کافی است که از تو سریع تر بدوم!

همه به دنبال افرادی با درایت هستند و با وجود تعداد زياد افراد بي كار، يافتن افراد با استعداد براي كارهاي مهم بسيار سخت است.

تناسب با شغل و الزامات و مقتضیات شغلی دو فاکتور مهم در استخدام نیروها در شرکت های بزرگ دنیا می باشند. ما همیشه  براي جذب بهترين ها و با استعداد ترین ها در حال نبرد هستیم .و برای  اعلام نیاز خود ملزم به یافتن کانال های خوب هستیم  تا بتوانيم اطمينان يابيم كه تا چه حد امكان پيدا كردن افراد شايسته راداریم.

مثلاً : مراكز كاريابي- آگهي روزنامه ها- توصيه همكاران شاغل (اطلاعات دهان به دهان و رو در رو) – مجلات اقتصادي- دانشگاه هاي مرتبط- تابلوهاي تخصصي

شركت PROFIT پس از تحقيقات وسيع بين سالهاي 2008 تا 2013 روش هاي مختلفي براي جذب استعدادهاي برتر ارائه نموده اند.

1- بزرگترين دستاورد ما زماني است كه افرادي را استخدام كنيم كه از طريق كارمندان شاغل ترفيع يافته و از راه ارتباطهاي اجتماعي خود با ما آشنا شده اند كه در اين حالت ما كاركنان فوق را تشويق مي كنيم.

هدف از استخدام تنها گزينش فردي كه بيشترين شرايط شغل مورد نظر را داشته باشد نيست بلكه هدف اصلی همسویی فرد مورد نظر با اهداف موسسه می باشد .

دو ويژگي مهم كه در فرد مي بايست در نظر گرفت.

1- دارا بودن اطلاعات و مهارتهاي تكنيكي و تخصصي

2- مهارت در حل مساله و تحليل بموقع آنها

پس با توجه به رقابت باید در خصوص جذب افراد متخصص در بازار كار شرايط جذاب تري براي معرفي خود و جلب توجه و انگيزه داوطلبان طراحي و اجرا كرد يكي از اشتباهات رايج در ميان بعضي از مديران اين است که آن ها دنبال افرادي مي گردند كه شبيه خود باشند تا  تيمي يك دست و موافق با افكار خود داشته باشند. اما تنوع در شخصيت، شيوه كاري، و ديدگاه هاي تصميم گيري باعث ارتقاء سطح کیفی محیط کاری می شود.

افراد انتخاب شده بعد از جذب حتماً مي بايست «منتورينگ» شوند تا دوره آموزشي خود را با يكي از افراد شايسته- مورد اعتماد شركت بگذارند تا كاركنان جديد را هدايت و حمايت و به آنها آموزش دهد و از نظر اخلاقي و رفتاري الگوی آنان باشد تا پايان دوره به يك فرد موفق تبديل شود كه اگر غير از اين موارد عمل گردد و پرسنل جذب شده به حال خود رها شوند باعث  دل سردي و در آخر ترك كارخواهد شد.

مراحل حفظ و نگهداري كاركنان

شركت هاي بزرگ مثل «ارنست و يانگ» با توجه به حساسيت اين امر واحدي را به نام “حفظ کارکنان” در درون شركت خود تاسيس کردند .

آلریچ در کتاب “مدیر انتخاب ” می گوید : یکی از رموز موفقیت سازمان در جذب بهترین نیروها این است که خود سازمان از نظر مدیریت و برنامه ریزی و ایجاد انگیزه در کارکنان و رفتار با انها یکی از بهترین ها در صنعت مربوط باشد.

اگر در عمل کارفرمایی باشید که نمی تواند کارکنان خوب را حفظ کند  هیچگاه نمی توانید بهترین ها را استخدام کنید زیرا بهترینها باهوشند و این مسئله را تشخیص می دهند.

حفظ پرسنل درست نقطه مقابل ترک كار است.

 

حفظ پرسنل خوب به سه عامل بستگي دارد:

1- اهميت روزافزون سرمايه هاي فكري و مجرب

2- وجود يك رابط با كاركنان و مشتريان

3- هزينه زياد ترك كار

طبق گزارش موسسه گالوپ: هزينه عدم تعهد كاركنان ساليانه 550 ميليون دلار زیان اقتصادي به جامعه آمريكا تحميل مي كند.

پرسنلي كه از شغل و شركت خود رضايت دارند ازتوانایی بالایی در برخورد با مشتريان برخوردارند . عدم حفظ پرسنل علاوه بر خسارت مالي كاهش رضايت مندي مشتريان را به همراه خواهد داشت لذا حفظ پرسنل از اين جهت مهم است كه ترك كار آنان باعث افزايش هزينه هایی در خصوص جذب جايگزين آنان مي شود و اين امر با كاهش رضايت مندي تاثيرگذار خواهد بود.

گروه شركتهاي Arrow جهت نگهداري كاركنان خود چند روش ارائه نمودند.

1- اختصاص زمان براي پروژه هاي كارمندان- چند ساعت در هفته كه مي توانند (در محل كار، خانه، يا هر جاي ديگر) در صورت هم راستايي با كار شركت هر گونه فعاليتي را انجام دهند.

2- كاركنان بايد سوددهي شركت را احساس كنند.

كارمندان بایداز برنامه سوددهي طراحي شده و نحوه تاثير آن بر حقوق خود اطمينان یابند . مديران شركت اظهار مي دارند: اگر فردا من بهترين ماشين را سوار شدم كارمندان من مي دانند كه حقوق آنها نيز افزايش مي يابد.

به نظر «لاري باچانان»: بهترين راه براي حفظ كاركنان اين است كه هر يك از آنان را متفاوت از ديگري مديريت كنيم بايد درك كنيم نيازهاي هر يك از آنان چيست و چه چيزي در زندگي آن ها مهم است و اين امر باعث مي شود كه تفاوتها را لمس كرده و روح اعتماد و حمايت درآنان تقويت گردد.

راز حفظ كاركنان در اين است كه بدانيم كاركنان منابع ارزشمندي هستند اگر این گونه نبود ما به دنبال آنان نبوديم و اين حس را بايد به پرسنل انتقال داد. يكي از بهترين راه ها براي انتقال اين حس به اشتراك گذاشتن اهداف شركت با پرسنل است. حفظ كاركنان باعث مي شود كه دانش در سازمان باقي بماند تا بتوانيم در بازار رقابت بمانيم. هيچكس بهتر از كاركنان آن مجموعه راه هاي بهبود دادن به سازمان خود را نمي داند و اگر اين حس توام داشته باشد هر سازماني كه به كاركنان خود كرامت ببخشد متقابلاً همان كاركنان براي آن سازمان ارزشمندي، دوام، بهره وري، و در نهايت شكوفايي را به ارمغان خواهند آورد. كاركنان خود را سرمايه سازمان بدانيد نه مسئوليتي بر دوش سازمان.

آقاي دكتر شيرازي: هر زماني كه پرسنلي شركت را ترك مي كند شركت در اصل دانش و توانايي ها را كه با صرف وقت و هزينه زياد ايجاد گرديده است از دست مي دهد. حال اگر اين دسته از كاركنان به شركت رقيب بروند ضرر دو برابر مي گردد.

شايد هنوز كساني باشند كه با اين نظريه «حفظ و نگهداري كاركنان» مخالف باشند .

سوال اينجاست: آيا واقعيت مربوط به نبود نيروي ماهر كافي نيست.

آيا مگر حفظ كاركنان = رضايت مندي مشتريان غيبت باز در اينجا يادآوري شود .

گزارش موسسه callup هزينه عدم تعهد كاركنان ساليانه 550 ميليون دلار بر اقتصاد آمريكا تاثير مي گذارد.

مايكل روان – مديرعامل مركز HMHP : بزرگترين سرمايه هاي ما، منابع انساني ما هستند . ما بر اين باوريم اگر كاركنان ما خوشحال باشند خدمات آنها نسبتاً جبران شود و احساس اقدام كنند آنگاه بيمارستان و مريض ها سود بيشتري را مي برند.

انگيزه هاي مثل پول ديگر به تنهايي كاري نمي تواند انجام دهد. كاركنان به چیزهایی علاقه دارند كه زندگي آنها را آسانتر ساخته و كمك می كند كه ميان كار و زندگي شخصي آنان تعادل برقرار گردد .

كاركنان راضي علاقه بيشتري جهت ماندن در سازمان دارند و با اين كار هزينه مجدد استخدام و آموزش حين كار كسر مي گردد.

عوامل ماندگاري كاركنان در سازمان :

1- روابط قوي مديريت با كاركنان

2- ايجاد فضاي كاري كارمند محوري

3- ايجاد حس غرور نسبت به سازمان خود

4- کم بودن تغييرات مديريتي

5- تجدید نظر در کارهای تکراری

منابع:

راهنمای قدم به قدم مدیریت منابع انسانی …………  مترجم دکتر شیرازی

Sasanm.heatfield

Human resaurces

Professionals

Today tedtalk

Hrmasia.com

profitreport